Czy zastanawiasz się czasem jak to jest? Wysyłasz swoich managerów na szkolenie – chcesz, aby lepiej zarządzali. Pod tym hasłem często kryją się różne potrzeby, a w zasadzie konkretne sytuacje w Twojej firmie. Wydaje się, że potrzebują pracy nad motywacją zespołu, organizowaniem pracy, delegowaniem zadań, a w konsekwencji chcesz, aby po prostu prowadzony przez nich zespół “dowoził” zadania i realizował cele, jakie przed nimi stawiasz.
W zasadzie znalezienie szkolenia z zarządzania nie jest “kosmicznym” wyzwaniem. Masz nawet sporą szansę na znalezienie dobrej firmy szkoleniowej. Jednak obserwuję inny problem. Managerowie spędzają na szkoleniu 2 dni. Pracują metodą warsztatową, szkolenie oceniają bardzo dobrze, wracają do firmy i planują wprowadzenie zmian. I brawo oni! Bo najgorzej jest uskuteczniać turystykę szkoleniową (przyp. Chodzisz sobie, mówisz „hmmm ale świetnie”….i nic z tym nie robisz). Ale u Ciebie turystyki nie ma, jest działanie.
Pierwszy tydzień, bosko! Mówisz wow, co za efekt. Drugi tydzień, bosko minus jeden – ok, znajdujemy na to wytłumaczenie. Jednak trzeci tydzień to już porażka… Kurz poszkoleniowej ekscytacji opadł i wszystko wraca do starych dobrych zwyczajów. W efekcie często daje się słyszeć: Super było to szkolenie, tylko nic nie dało, niewiele się zmieniło, trudno to wszystko wdrożyć, etc…
Dlaczego tak się dzieje?
1. Zmiana nawyków wymaga długotrwałej konsekwentnej pracy
Zmiana nawyków nie przynosi efektów z dnia na dzień. To mozolna praca. Różne publikacje i dane podają, że aby uzyskać efekt zmiany potrzeba od 30 dni do ponad 60 dni. Osobiście najbliżej mi do tej drugiej opcji. Szczegóły tego, w jaki sposób zmieniamy nawyki i jak mocno zakorzenione są przyzwyczajenia bardzo dobrze opisuje książka „Siła nawyku” Charlesa Duhigga. Dlatego 1- lub 2-dniowe szkolenie może być fantastyczną rozrywką na imprezę integracyjną, ale nie narzędziem do trwałej zmiany.
Widzieliśmy to wielokrotnie w czasie naszej wieloletniej praktyki. Dlatego szkolenia, które teraz projektujemy mają krótkie formy: jedno spotkanie, ale zaplanowane jako cykl, trwających 3-6 miesięcy spotkań. Obserwujemy u większości uczestników trwałe zmiany w obszarze postaw i nawyków, które pozwalają poprawiać wyniki i własne poczucie sprawczości: Panuję nad tym, co się dzieje i za co odpowiadam.
2. Szef nie uczestniczy w pracy szkoleniowej z zespołem managerskim
Wielu trenerów twierdzi, że Szef na szkoleniu z zespołem nie jest dobrym pomysłem: wprowadza sztywną atmosferę, blokuje otwieranie się zespołu itp. Być może jest w tym nieco prawdy. Druga strona medalu pokazuje jednak, że nie masz szansy na zmianę w swoim zespole, jeśli nie będziesz myślał i działał tak jak zespół. W związku z tym, jako szef, nie możesz oczekiwać, że wyślesz zespół na szkolenie i to wystarczy, aby słupki same poszybowały w górę. Aby twoje cele się realizowały, warto, żebyś również uczestniczył w procesie ze swoim zespołem: razem z nimi, wcześniej lub osobno, równolegle. Często zdarza nam się model, gdy szef bierze udział w szkoleniu wspólnie z zespołem, aby następnie przejść osobne krótkie sesje po spotkaniach, na których systematyzuje wiedzę, podsumowuje, w jaki sposób wdrożyć to, co zadziało się na szkoleniu. Kluczowe jest, aby w procesie być z zespołem, a nie jedynie wysłać na szkolenie i oczekiwać efektów.
3. Źle zdiagnozowałeś problem
Diagnoza, dlaczego coś nie działa jest trudna. Ale dopóki jej nie postawisz, zaprojektowanie szkolenia, które rozwiąże problem może okazać się żmudne. Szkolenie z zarządzania może być naprawdę fantastyczne, porywające i inspirujące do działania. Tylko czy wiesz, co ma się zmienić, w mierzalny sposób? Jeśli wiesz – brawo Ty! Jeśli nie, marnujesz pieniądze.
Dlatego skup się i poświęć odpowiednio dużo czasu, aby namierzyć, na czym polega faktyczny problem Twojego zespołu. Często tym właściwym nie jest ten, który widać gołym okiem. Czasami to, że zespół nie działa efektywnie, nie oznacza, że nie umie sprzedawać. Może być sygnałem, że ludzie sobie nie ufają i robią właśnie pierwszy krok do dysfunkcyjnego zespołu oraz takiego, który w efekcie nie “dowozi” celów. A to oznacza, że nie jest im potrzebne szkolenie z technik sprzedaży, tylko praca nad zupełnie innym obszarem.
Planując rozwój swojego zespołu, zacznij od zastanowienia się, jakie masz cele, co nie działa i jakiego efektu oczekujesz. Dopiero później dobierz narzędzia, zastanów się, czy mają to być indywidualne, czy zespołowe działania i kto ma je zrealizować.
Jeśli potrzebujesz wsparcia w tym zakresie, możesz skorzystać z naszych bezpłatnych konsultacji, na których sprawdzimy, czy możemy Ci pomóc. Jeśli nasze koncepcje zazębią się, zaplanujemy wspólny proces szkoleniowy.