Rekrutacja i szkolenia handlowców w działach sprzedaży – publikacja Milado w magazynie Szef Sprzedaży
Twoi handlowcy nie zrealizowali planów sprzedaży?
Produkty z Twojej oferty się nie sprzedają?
Klienci kupują od konkurencji?Czy Tobie również zdarza się tak myśleć?
I jakie wnioski się Tobie nasuwają?
Koniecznie muszę przeszkolić swoich handlowców?
Ale czy na pewno właśnie teraz oni tego potrzebują?
Czy szkolenie rozwiąże Twoje i ich problemy?
Prawdopodobnie nie jest „politycznie poprawne” to co mówię, bo przecież od 10 lat zarządzam firmą, która sprzedaje swoim klientom szkolenia. Chcę Tobie jednak pokazać jakie kroki warto podjąć. Niezaprzeczalne jest to, że handlowcy powinni być poddawani systematycznym szkoleniom, jednak zanim zaplanujesz szkolenie, zastanów się nad tym co jest Tobie potrzebne?
Dyrektor handlowy każdej firmy jest w niej po to, aby realizować plany sprzedaży wynikające z celów strategicznych firmy. Tenże dyrektor zazwyczaj posiada również zespół sprzedaży. Wszyscy doskonale wiemy, że bez sprawnie działającego zespołu handlowego ani rusz. No właśnie, ale jak sprawić, aby mieć świetny zespół, który stale otrzymuje sowite premie za realizację planów sprzedaży?
Od czego zaczynamy?
Na początek musisz zbudować taki zespół. Jak to zrobić? Konieczne jest określenie zadań jakie będzie realizował Twój handlowiec i jakie powinien spełniać wymagania. Klienci, z którymi pracuję często mówią: „Wie Pani handlowiec ma po prostu sprzedawać”. I to jest oczywiście prawda. Tylko zauważ, że produkt produktowi nierówny. Możesz sprzedawać dla klienta biznesowego, lub indywidualnego, Twój proces sprzedaży może się wiązać z koniecznością prowadzenia negocjacji trwających po kilka lub kilkanaście miesięcy, a może sprzedajesz coś, do czego wystarczy 1-2 telefony. Twój produkt lub usługa może kosztować kilkaset złotych, a może też kosztować kilkaset tysięcy złotych. Twoi handlowcy, aby sprzedać prowadzą rozmowy z szefem działu marketingu, a może z samym Prezesem firmy. Jedni handlowcy pracują w terenie, inni sprzedają stacjonarnie np. przez telefon, Internet. Jedni aktywnie pozyskują klienta, inni w sposób bierny poprzez obsługę klienta. Jak widzisz sprzedaż sprzedaży nie jest równa i tym samym w zależności od docelowego klienta, produktu, wartości sprzedaży, czy też długości negocjacji kontraktów, charakteru pracy (praca w terenie lub stacjonarnie) powinieneś określić profil docelowego, idealnego kandydata.
Jak to zrobić i jakich błędów powinieneś unikać przy rekrutacji?
- Zróbmy dokładną analizę pracy na danym stanowisku i zaznacz te zadania, które są kluczowe.
- Na tej podstawie spisz wymagania niezbędne wobec pracownika i te które będą dodatkowym atutem.
- Zastanów się, co możemy zaoferować potencjalnemu pracownikowi. Pamiętajmy, że im wyższe będą twoje oczekiwania wobec kandydata, tym oferta pracy powinna być bardziej atrakcyjna na tle konkurencji
- Zastanów się, czy będziemy szukać kogoś poza firmą, czy może warto przesunąć kogoś wewnątrz z uwagi na specyfikę branży. To jest zawsze najmniejszy koszt pozyskania pracownika i wdrożenia nowej osoby.
- Dokonaj analizy możliwości rynku pracy w kontekście tego kogo potrzebujesz. Często popełnianym błędem jest szukanie kopii kogoś kto odchodzi, lub co gorsza, samego siebie. Kiedy odchodzi z firmy, ktoś kto pracował w niej np. 5-10 lat i był bardzo doświadczonym pracownikiem, miał wiedzę o firmie, branży, produktach, klientach, pracodawca zaczynając szukać nowego pracownika szuka dokładnie takiej samej osoby z takimi samymi kompetencjami… A takiej drugiej przecież nie ma. Wówczas zachęcam zawsze do spojrzenia na firmę i zastanowienia się, czy może jest w firmie ktoś kogo można awansować/przesunąć na dane stanowiska, a zrekrutować kogoś nowego, kogo firma będzie mogła powoli wdrażać do innych prostszych zadań. Być może warto rozważyć rekrutację kogoś o mniejszych kompetencjach, kogo będziesz musiał przeszkolić i poświęcić mu trochę więcej czasu na początku, ale kto z drugiej strony zwiąże się z firmą na dłużej, bo ta praca będzie dla niego czymś nowym, ciekawym, rozwojowym. W takiej analizie rynku powinni też pomóc Tobie specjaliści od HR w firmie lub poza nią
- Pamiętaj, aby Twoje wymagania wobec kandydata były realne. Nie możesz oczekiwać, aby kandydat, którego szukasz był zarówno świetnym handlowcem, ale przy tym inżynierem i znał zagadnienia techniczne, którymi firma się zajmuje, i najlepiej znał biegle dwa języki… To znaczy oczywiście możesz mieć takie oczekiwania, tylko prawdopodobnie rzeczywistość je zweryfikuje. Otóż zupełnie innymi kompetencjami interpersonalnymi charakteryzuje się ktoś kto jest handlowcem i raczej z natury osobą o humanistycznym usposobieniu, a zupełnie innymi umysł ścisły. Oczywiście zdarzają się wyjątki, tym samym są to bardzo cenne osoby na rynku pracy. Zazwyczaj polecam rozważenie i zastanowienie się co jest kluczowe? Czy istotne są kompetencje handlowe i umiejętność budowania relacji biznesowych, czy wiedza techniczna, bo szukamy kogoś kto ma być doradcą technicznym. Jak dobrze przeanalizujemy potrzeby, to do nich trzeba dostosować to kogo szukamy.
- Zastanów się w jakim zakresie Twoi handlowcy wykorzystują język obcy. Dlaczego? Dlatego, że błędem rekrutacyjnym jest oczekiwanie od potencjalnych kandydatów zbyt wysokich kompetencji językowych, które nie są wykorzystywane w codziennej pracy. Kandydaci z bardzo dobrą znajomością języka obcego szukają pracy, w której będą mogli z języka korzystać na co dzień, aby utrwalać tę umiejętność. Pracodawcy oczekują prawie zawsze znajomości języka obcego. Zawsze pytamy w jakim zakresie pracownik będzie korzystał z języka. Często liczba zadań wymagająca znajomości języka jest bardzo duża i rzeczywiście oczekiwania od kandydata tej umiejętności jest zasadne, natomiast czasami ten język w ogóle nie jest wykorzystywany lub bardzo sporadycznie. Wówczas mimo, że znajdziemy świetnego kandydata, po niedługim okresie pracy stracimy go, na rzecz firmy, w której będzie mógł korzystać ze swoich kompetencji językowych.
- Przeprowadź analizę czy osoby, o kwalifikacjach, których potrzebujesz w ogóle szukają pracy. Może okazać się, że nie i wówczas takie osoby trzeba pozyskać w sposób aktywny (dokładnie tak jak pozyskujemy klienta). W takiej sytuacji warto zgłosić się do specjalistów, którzy dla nas taką osobę pozyskają. W tej sytuacji należy też skonsultować, czy to co mamy do zaoferowania potencjalnemu kandydatowi, jest atrakcyjne i daje szansę na znalezienie takiej osoby. Najczęściej konsultant, doradzi, czy nasze oczekiwania są realne, czy „bujamy w obłokach” i powinniśmy zejść na ziemię i je dostosować do rynku pracy.
Co zagraża dziś rekrutacji?
Pamiętaj, że osoba z którą rozmawiasz, to nie tylko kandydat. Spotykasz się z osobami bardzo opiniotwórczymi, które są z podobnych firm, z branży, lub z firm aktualnych lub potencjalnych klientów itp. Rozmówca może stać się Twoim pracownikiem, a ten który się nim nie stanie, może będzie w przyszłości klientem….
Spotkania rekrutacyjne dobrze poprowadzone będą dodatkowym działaniem marketingowym i PR. Złe potraktowanie kandydata, lub nieprofesjonalne prowadzenie spotkania może przynieść dużo strat. Dzisiaj wystarczy, że kandydat podzieli się swoją opinią po spotkaniu na często odwiedzanym forum, portalu i taka informacja będzie generować straty dla firmy przez długi okres.
Dlatego zachęcam do stosowania dobrych praktyk, które spowodują, że kandydaci będą chcieli w Twojej firmie pracować, wyjdą z rozmowy zadowoleni, nawet wówczas jeśli nie będzie to kandydat spełniający oczekiwań.
W jaki sposób to osiągnąć?
Przede wszystkim traktować KAŻDEGO kandydata jak najlepszego klienta, rozmawiać z nim w sposób partnerski, z szacunkiem, uczciwie, życzliwie, kierując się jasnymi zasadami.
Jak przeprowadzić skutecznie proces rekrutacyjny, wybrać odpowiedniego kandydata, i doprowadzić do tego, aby mówiono dobrze o Twojej firmie?
- dokładnie przygotuj spotkanie i siebie. Musisz być przygotowany z tego co znajduje się w CV kandydata. Już przed spotkaniem zaznacz sobie to co szczególnie chcesz omówić lub wyjaśnić.
- przygotuj sobie obszary do rozmowy z każdym kandydatem, które pozwolą Tobie zweryfikować jego kompetencje. Dociekaj tego co kandydat robił, pytaj o konkretne efekty pracy.
- udziel kandydatowi obszernych informacji na temat firmy i tego jak przebiega proces sprzedaży, rozmawiajcie o tym, dzięki temu też poznasz nastawienie kandydata.
- rozmawiaj o oczekiwaniach finansowych kandydata.
- po zakończonym spotkaniu powinieneś wyjść przekonany, że masz kompletną wiedzę i na tej podstawie będziesz w stanie podjąć decyzję o wyborze lub odrzuceniu kandydata.
Pamiętajmy, że umowa o pracę jest umową dwustronną. Muszą się obie strony zdecydować na podpisanie. Im więcej i lepiej kandydat i pracodawca poznają tym większa szansa powodzenia i dalszej długoletniej współpracy.
Mamy nowego pracownika!
Masz nowego pracownika, należą się Tobie gratulacje. Teraz dokładnie zaplanuj szkolenia wdrożeniowe i rozwojowe dla pracownika.
Często popełnianym błędem, jest zostawienie pracownika samemu sobie, krótkie przeszkolenie i wrzucenie na „głęboką wodę”. Niestety szybko okazuje się, że pracownik się nie sprawdza, nie potrafi rozmawiać z klientem, nie ma argumentów na sprzedaż, a w efekcie nie realizuje planów sprzedaży. Jak już dochodzimy do takich wniosków pracownik jest najczęściej już zmęczony sytuacją, brakiem swojej własnej skuteczności, a w konsekwencji zaczyna szukać innej pracy i za chwilę możemy go stracić. Jak tego uniknąć? Zaplanuj wdrożenia, szkolenia i dalszą ścieżkę rozwoju dla handlowca.
Twój handlowiec powinien przejść następujące szkolenia:
- szkolenie produktowe – powinna to prowadzić osoba, która bardzo dobrze zna produkty/usługi, ich cechy, potrafi dokładnie omówić ich przeznaczenie. Handlowiec powinien dokładnie znać ofertę firmy i w swobodny sposób umieć opowiedzieć o cechach produktu i różnicach między konkretnymi produktami i usługami,
- przedstaw swoim handlowcom cele strategiczne firmy i jak one się przekładają na cele operacyjne. Handlowiec musi wiedzieć co jest priorytetem i do czego ma dążyć.
- Zaprezentuj swoim handlowcom, kto jest docelowym klientem firmy w rozumieniu grupy docelowych klientów, takiej, którą marzy Ci się pozyskać, omów potrzeby docelowego klienta,
- Omów z handlowcem ofertę sprzedaży, która powinna odpowiadać na potrzeby docelowego klienta firmy.
wspólnie z handlowcem należy wypracować korzyści jakie niesie za sobą zakup tego konkretnego produktu lub usługi. Pamiętaj, twój klient kupuje od ciebie korzyści jakie daje mu produkt, a konkretnie rozwiązanie problemów. Handlowiec, którego wysyłasz do klienta nie może mówić, że ma dla klienta świetną nowoczesną niszczarkę, musi wykazać, co klient będzie miał z tego, że ta niszczarka będzie jego. - Każdy handlowiec powinien doskonale znać konkurencję firmy, wiedzieć jakie są jej mocne strony, jakie są słabe oraz co jest przewagą Twojej firmy na tle konkurencji. Musisz też tak zaplanować pracę, aby handlowiec co jakiś czas mógł dokonywać analizy firm konkurencyjnych
- Naucz swoich handlowców w jaki sposób docierać do potencjalnych klientów. Na bazie dotychczasowych dobrych praktyk Twoich jak i innych pracowników. Naucz handlowca w jaki sposób prowadzić rozmowę, aby rozmawiać z właściwą osobą.
- To Twoim obowiązkiem jest wypracowanie standardów związanych z wyszukiwaniem nowych firm, kontaktami telefonicznymi, wizytami, ofertowaniem, itp.
- Analizuj pracę swoich handlowców. Każdym pracownikiem trzeba zarządzać. Dokładnie analizuj efekty pracy swoich ludzi, ich skuteczność, jakość i wpływ na realizację celów sprzedaży całej firmy. Rozmawiaj ze swoimi handlowcami o realizacji ich celów, dalszych planach i potrzebach wsparcia.
Twoi handlowcy tworzą zespół, twoim obowiązkiem jest zarządzać tym zespołem, wzmacniać go i rozwijać. Konieczne jest analizowanie pracy poszczególnych pracowników i ich wspieranie. Handlowców trzeba stale motywować do działania. Jeśli wyposażyłeś handlowców w wiedzę, którą rozpisałam powyżej dopiero teraz możesz pomyśleć o dodatkowym przeszkoleniu. Szkolenia, które będziesz organizował swoim handlowcom powinny być uzależnione od ich potrzeb i umiejętności. Osoby początkujące z mniejszym doświadczeniem warto przeszkolić z technik sprzedaży. Osoby z dużym doświadczeniem należy ukierunkować na pracę indywidualną, z którymi będzie pracował trener już w oparciu o konkretne problemy.
Najważniejsze jest stałe monitorowanie tego co się dzieje z Twoimi handlowcami, jakie mają efekty, po to aby reagować od razu. Wówczas będziesz miał sprawnie działający zespół którym będziesz mógł efektywnie zarządzać i oczekiwać realizacji planów, czego wszystkim dyrektorom handlowym życzę.
Artykuł autorstwa Kamili Wrocińskiej z firmy Milado Centrum Rozwoju Personalnego, który został opublikowany w nr 14 czerwcowo-lipcowym magazynie: Szef sprzedaży